○はＨ１６年度の総監部門口答試験でポチが聞かれた問題(類題も含む）です。
（皆様のケースを紹介して下さい。）
部下のレベルによりますが、
管理職の場合、専門分野の技術力アップの他に、財政や組織管理、他部門との調整等、事業全体を見据えた観点を持ってプロジェクトの遂行を考えていくよう指導している。
若手の場合
①苦情処理や関係機関協議に同席させる。
②企画書等の稟議が回ってきたとき、直接本人に質問し、アドバイスすべきことがあったら自分の体験を交えながら意見交換する。
③毎週1時間、施設基準の読み合わせ勉強会を開催していた。
（皆様のケースを紹介して下さい。）
ベテラン職員に指導依頼し、マンツーマンでケーススタディさせる。
（皆様のケースを紹介して下さい。）
基本的には人の長所を見てそれを伸ばしてやるように心がけることです。
ＯＪＴ、研修、自己啓発の３つを適時に与えることが大切だが、教育の基本は、指導者の全身全霊をこめたＯＪＴにあると思う。
仕事を遂行している節目、節目で部下の意見や質問を聞き、自分の基本的考えを含めた意見を述べる。
また、職場環境の善し悪しが人間のやる気には大いに関係するので、一人一人が「自分は愛されている。大事にされている。」と実感できるような職場作りが必要で、多分に管理職の能力が問われる。
具体的には
１． 技術者は科学的裏付けを大切にするように指導している。技術者が失敗を犯す多くは、仕事を引き継いだとき、「引き継ぎ事項は正しい方向性を持っている」という仮定で物事を始めることだ。どんな場合でも「これでいいんじゃろか？」というインジャロカ回路を廻らせて、懐疑的に考察しながらものごとに臨むように言ってます。
２． それから、チャンスは思いがけなくやってくるが、そのチャンスに十分答えられる蓄えがあるとは限らないので、日頃から、様々な分野に長けた人物と仲良くしておき、いざというときの助けやアドバイスを得られるよう努力すべきと言っている。
３．若手技師のために２年間、毎週水曜日の１６時から１時間、水道施設設計指針の読み合わせと疑問点に対する説明の勉強会をもった。
ここ数年、毎年のように技術士、技術士補の受験生がいるが、その受験指導を行っている。
若者気質といってもいろいろな人がいて一概に断定できない。人は皆違っていて当たり前と思っているので、一生懸命自分の考え、価値観について話し、私の考え方に沿った協力をしてもらえるよう努力している。この意味で、これからの管理職は雄弁でなくてはならないと思う
土木科の仕事場である建設業は３Ｋ仕事であること。
土木関係の公共工事予算が削減されてきており、先行き不透明感が感じられるのでは。
（皆様のケースを紹介して下さい。）
姿勢、業績、能力で公平に評価している。ハロー効果（あることが優秀なら、全人格が優秀と思うこと）や寛大化傾向（全体的に甘い評価）に注意をする。
（皆様のケースを紹介して下さい。）
２００７年問題ですが多くのベテラン技術者が退職していきます。老朽化した施設改良事業量が増加してくるため、技術の継承を図りながらの一人一人の生産性向上策、業務内容の簡素化、外部委託化の推進、統廃合を含めた効率的組織のあり方等が急務の課題です。
（皆様のケースを紹介して下さい。）
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巨艦型（ガリバー型）
人の行動と組織構造、労働関係と労務管理、人的資源計画、人的資源評価
標準作業量の設定、標準作業条件の設定を行い、効率に見合った賃金である差別的歩合給制度を設立した。
物理的、生理的、経済的な条件よりも、人々の感情や集団の雰囲気、集団規範が、作業能率に効果が大きいことを証明した。
仕事を通して自分が幸福になれるために、雰囲気が良く自分が大切にされていると実感できる職場作りが大切だ。
Ｙ理論（性善説）に基づく行動科学的アプローチです。
ＯＨＳＡＳ１８０００シリーズで、国際コンソーシアムによって制定された規格で、PDCAサイクル方式を適用している。労働者の福利厚生の向上、組織の効率向上、社会的信頼性の向上等のメリットが期待される。
